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如何打破当前广告公司的困境

2020-03-21

今天,从管理者、制度设计、组织架构、日常工作等维度分享,这是实践所得。

1.管理者不能一味地寄希望于外部招聘。广告行业有不少老油条,他们每1-2年换一家公司,职位升一点,薪水涨一点。他们来就没打算久待,“忠诚度”和“对公司的认同”更是妄谈。甚至有的人试用期还没过,就开始寻觅新的工作机会,我最不感冒这样的人

2.只抱怨公司有各种问题,而觉得自己很厉害的面试者,他们没有坦诚的勇气,换闵行区广告公司怎么可能没有自己的问题。输不丢人,怕才丢人,缺乏勇气的人尽量不要考虑。

3.如果可以,公司要每年持续地补充新鲜的实习生,不要看专业、学校和学历,这些在广告行业都不是最重要的,我的主要判断标准包括:

①说话时是否专注,有无眼神交流(这点很重要,广告这一行最重要的就是交流和沟通,眼睛无神,左顾右盼,甚至闪躲都不合格);

②普通话很重要,表达简练不啰嗦,有重点,有一定的逻辑性;

③从进门见面的第一刻,到结束再见的那一刻,全程的社交礼仪是否得体,不必过于正式,能得体就足够;

④面试时除了你问他,要留出时间让他提问,问有关公司情况、工作职责以及其他任何细节的问题,从提问出感受他的潜力和特质;

⑤如果他有一些和广告、媒体、互联网相关的实习经历会加分。

4.负能量的人“斩立决”,犹豫不得,即使赔钱也要清除出队伍。这些人不仅仅自己不努力,还对团队产生副作用,后患无穷。他们的特征是永远在被动工作,传小道消息,偷懒和爱抱怨等等。

5.大胆提拔有能力者,不看资历和年龄,不要任人唯亲,这点是大忌。管理者应该和每一个人都保持相对的距离,评价下属的唯一标准就是工作结果。

6.不要迷恋名校生和留学回来的高学历者(这一点可能会得罪人)。先不谈他们爱不爱这一行,他们能做到脚踏实地,不眼高手低就很难。往往普通学校的学生更踏实。

7.管理者再忙,也必须不定期地与每一位直接下属有直接的、开诚布公的交流,而且也需要和最基层员工有一对一的交流沟通,判断他们的领导是否称职。正所谓兼听则明,偏听则暗,多维度的信息有助于准确的判断与决策。

8.承诺和担当是管理者的生命,信守承诺,勇于担当,该给的钱一定给,挺身而出面对客户的挑战时不要犹豫,该由管理者承担的责任不要推卸。



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